De la broma al delito: acoso, violencia de género y discriminación en Panamá.

La Ley 82 de 2013 no exige agresión física para que exista violencia.

Autora: Abril del Carmen Rodríguez Tristán

Abogada – Docente – Escritora

ORCID iD: 0009-0004-5862-5529

Fecha de publicación: 03 de febrero de 2026

Marco normativo aplicable

Artículo 2 – Ley 82 de 2013

“Esta Ley se aplicará cuando las conductas descritas en ella se dirijan contra una mujer de cualquier edad por el solo hecho de ser mujer, en un contexto de relaciones desiguales de poder, en el ámbito público o privado y en cualquier otro tipo de relación, ya sea laboral, docente, académica, comunitaria o de cualquier otra índole.”

Artículo 3 – Ley 82 de 2013

“Se entenderá por violencia contra las mujeres cualquier acción, omisión o práctica discriminatoria basada en la pertenencia al sexo femenino en el ámbito público o privado, que ponga a las mujeres en desventaja con respecto a los hombres, les cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, que incluye las perpetradas desde el Estado o por sus agentes”.

Resumen

En el contexto laboral panameño, determinadas conductas históricamente normalizadas bajo la apariencia de bromas, prácticas culturales organizacionales o dinámicas internas supuestamente carentes de relevancia jurídica han sido progresivamente reconfiguradas por el ordenamiento jurídico como manifestaciones de violencia contra la mujer, violencia de género y discriminación laboral.

A partir de un análisis sistemático de la Ley 82 de 2013, la Ley 7 de 2018 y disposiciones pertinentes del Código Penal, el presente artículo examina cómo conductas tales como comentarios denigrantes, vigilancia intimidatoria, rumores, descrédito profesional y omisiones institucionales pueden constituir violencia psicológica, patrimonial e institucional, generando responsabilidad penal, administrativa y civil, tanto individual como organizacional o institucional.

Palabras clave: violencia de género, acoso laboral, discriminación laboral, violencia institucional, derecho laboral panameño.

Introducción

Durante años, en Panamá, múltiples prácticas desarrolladas en el entorno laboral —tanto en instituciones públicas como en empresas privadas— han sido minimizadas mediante narrativas culturales que las presentan como bromas inofensivas, estilos de liderazgo o conflictos internos carentes de trascendencia jurídica. Esta normalización, sin embargo, resulta incompatible con el marco jurídico vigente en materia de derechos humanos y protección de la mujer.

La Ley 82 de 24 de octubre de 2013 introduce un concepto amplio, transversal y estructural de violencia contra la mujer, aplicable tanto al ámbito público como al privado, que comprende expresamente el espacio laboral. Desde esta perspectiva, cuando determinadas conductas se dirigen contra una mujer por razón de su sexo, en un contexto de relaciones desiguales de poder, dichas conductas dejan de ser socialmente tolerables para adquirir relevancia jurídica, aun en ausencia de agresión física.

1. La denominada “broma” laboral como violencia contra la mujer

La Ley 82 de 2013 no condiciona la existencia de violencia a la producción de lesiones corporales. Su artículo 3 define la violencia contra la mujer como toda acción, omisión o práctica discriminatoria basada en la pertenencia al sexo femenino que cause daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial, o que coloque a la mujer en una situación de desventaja respecto del hombre.

Desde una interpretación sistemática de esta norma, pueden subsumirse como violencia psicológica aquellas conductas que, de forma reiterada o sistemática, afecten la dignidad, la integridad psíquica o el equilibrio emocional de la trabajadora, entre ellas:

  • Comentarios relativos a la apariencia física, edad, vestimenta o vida privada.
  • Expresiones de contenido sexual, insinuaciones o mensajes de doble sentido.
  • Burlas sobre la emocionalidad, el carácter, la personalidad o la capacidad profesional.
  • Descalificación constante de opiniones o aportes técnicos.
  • Exclusión deliberada de espacios de participación, oportunidades de ascensos, toma de decisiones o información relevante.

La relevancia jurídica de estas conductas no depende de la percepción subjetiva de la víctima, sino de su capacidad objetiva para generar daño psicológico, afectar la dignidad humana o colocar a la mujer en una posición de desventaja dentro del entorno laboral.

2. Relaciones desiguales de poder y abuso jerárquico

El artículo 2 de la Ley 82 de 2013 delimita el ámbito de aplicación de la norma a conductas dirigidas contra una mujer por el solo hecho de ser mujer, en contextos de relaciones desiguales de poder, en cualquier tipo de relación, incluyendo expresamente la laboral.

Cuando el agresor ostenta una posición jerárquica superior, la desigualdad de poder es estructural, objetiva y verificable. En estos supuestos, actos como humillaciones públicas, desacreditación profesional, control excesivo, asignación arbitraria de funciones o condicionamiento de oportunidades laborales no constituyen ejercicio legítimo de la potestad de dirección, sino manifestaciones de violencia de género ejecutadas desde una posición de autoridad.

Esta circunstancia no solo agrava la responsabilidad individual del agresor, sino que compromete la responsabilidad de la organización, empresa o institución que tolera, encubre o legitima dichas prácticas.

3. Acoso, instigación y responsabilidad compartida: violencia ejercida por terceros

En algunos contextos laborales, el acoso no se limita al comportamiento directo del superior jerárquico. Se ha documentado que, en determinados casos, otros compañeros de trabajo —instigados, alentados o tolerados por dicho superior— participan activamente en conductas de hostigamiento contra la trabajadora. Estas agresiones pueden manifestarse de forma verbal (insultos, amenazas, descalificaciones públicas) y, en situaciones más graves, de forma física, configurando un entorno de trabajo abiertamente hostil e inseguro.

Este tipo de conductas agrava la responsabilidad del superior, ya que revela un ejercicio abusivo del poder y un incumplimiento del deber de garante dentro del espacio laboral.

Desde la perspectiva penal, tales hechos pueden encuadrarse, según el caso concreto, en disposiciones del Código Penal panameño, entre ellas:

  • ARTÍCULO 136: Quien, sin intención de matar, cause a otro un daño corporal o síquico que le incapacite por un tiempo que oscile entre treinta y sesenta días será sancionado con prisión de cuatro a seis años.
  • ARTÍCULO 214-A: Será sancionado con pena de cinco a ocho años de prisión quien cometa violencia económica contra una mujer, incurriendo en cualquiera de las siguientes conductas: 1. Menoscabe, limite o restrinja la libre disposición de sus bienes o derechos patrimoniales. 2. Obligue a una mujer a suscribir documentos que afecten, limiten, restrinjan su patrimonio o lo pongan en riesgo, o que lo eximan de responsabilidad económica. 3. Destruya u oculte documentos justificativos de dominio o de identificación personal o bienes, objetos personales o instrumentos de trabajo que le sean indispensables para ejecutar sus actividades económicas
  • ARTÍCULO 42-A: No podrán invocarse costumbres o tradiciones culturales o religiosas para impedir la investigación penal ni como eximentes de culpabilidad para perpetrar, infligir, consentir, promover, instigar o tolerar el delito de violencia contra las mujeres o cualquier persona.
  • ARTÍCULO 193: Quien ofenda la dignidad, la honra o el decoro de una persona mediante escrito o por cualquier forma será sancionado con sesenta a ciento veinte días-multa.
  • ARTÍCULO 194: Quien atribuya falsamente a una persona la comisión de un hecho punible será sancionado con noventa a ciento ochenta días-multa.
  • ARTÍCULO 195: Cuando alguno de los delitos anteriores se cometa a través de un medio de comunicación social oral o escrito o utilizando un sistema informático, será sancionado en caso de injuria con prisión de seis a doce meses o su equivalente en días-multa, y tratándose de calumnia, con prisión de doce a dieciocho meses o su equivalente en días-multa.

La concurrencia de estas conductas no solo activa responsabilidades administrativas y laborales, sino también penales, reforzando la necesidad de una respuesta institucional integral.

La violencia laboral contra la mujer rara vez se configura como un hecho estrictamente individual. En numerosos casos, el superior jerárquico instiga, tolera o normaliza conductas de hostigamiento mediante la participación activa o pasiva de otros trabajadores, creando un entorno colectivo de agresión y legitimación de la violencia.

En este contexto, no resulta infrecuente que compañeros de trabajo, previamente instigados o influenciados por el superior, incurran en agresiones verbales y, en determinados casos, agresiones físicas contra la trabajadora, como extensión del abuso jerárquico inicial. Estas conductas no diluyen la responsabilidad del superior, sino que la amplían, al configurarse una dinámica de violencia grupal dirigida contra la mujer por razón de su sexo.

De conformidad con las reglas de autoría y participación previstas en el Código Penal panameño, son penalmente responsables no solo los autores directos, sino también:

Los coautores, cuando la conducta se ejecuta de manera conjunta o concertada.

Los instigadores, cuando inducen, promueven o refuerzan la comisión del acto violento.

Los cómplices, cuando facilitan, permiten o contribuyen de cualquier modo a la ejecución del hecho.

En estos supuestos resultan aplicables, según la naturaleza de la conducta, los siguientes tipos penales del Código Penal de la República de Panamá:

  • Lesiones personales, cuando exista daño físico o psíquico, aun sin incapacidad permanente, se encuentra tipificado en el Artículo 136.
  • Lesiones agravadas, cuando concurran circunstancias de superioridad, abuso de poder o reiteración, se encuentra tipificadas en el Artículo 138-A que establece: “Quien incurra en violencia psicológica mediante el uso de amenazas, intimidación, chantaje, persecución o acoso contra una mujer o la obligue a hacer o dejar de hacer, tolerar explotación, amenazas, exigencias de obediencia o sumisión, humillaciones o vejaciones, asilamiento o cualesquiera otras conductas semejantes será sancionado con prisión de cinco a ocho años. Si las conductas descritas en el párrafo anterior producen daño psíquico, la pena se aumentará de una tercera parte a la mitad del máximo de la pena”. Por lo tanto, la alegación de obediencia jerárquica, presión del entorno laboral o adaptación al clima organizacional no constituye causa de exclusión de responsabilidad penal, especialmente cuando las conductas ejecutadas afectan de manera directa la integridad física, psicológica o la dignidad de la mujer trabajadora.
  • La inviolabilidad del secreto, el derecho a la intimidad y la vida privada, cuando la agresión se acompañe de grabaciones, difusión de información o vigilancia indebida se encuentran tipificados en el Título II (Delitos contra la Libertad), específicamente en el Capítulo II, denominado «Delitos contra la Inviolabilidad del Secreto y el Derecho a la Intimidad». Las conductas mencionadas se sancionan bajo los siguientes parámetros:
  • Inviolabilidad del Secreto (Art. 164 – 166): Quien se apodere o informe indebidamente de correspondencia, correos electrónicos o documentos reservados no dirigidos a él, enfrenta penas de 1 a 3 años de prisión o su equivalente en días-multa.
  • Grabaciones y Escuchas (Art. 167): Grabar, interceptar o divulgar conversaciones privadas sin consentimiento conlleva penas de 2 a 4 años de prisión.
  • Difusión de Imágenes Íntimas (Violencia Digital): Con las reformas recientes (como la Ley 478 de 2025) , la producción, comercialización o difusión de contenido íntimo o sexual sin consentimiento se sanciona con 3 a 6 años de prisión. Esta pena puede agravarse si el material se obtuvo de forma indebida o mediante el abuso de confianza.
  • Vigilancia Indebida: Aunque no existe un tipo penal único con ese nombre, el seguimiento o vigilancia que vulnere la intimidad personal se persigue bajo el tipo básico de delitos contra la intimidad (Art. 167 y ss.), castigando la obtención ilícita de datos reservados.
  • Agravantes: Las penas se incrementan (hasta un tercio) si los hechos se realizan a través de medios cibernéticos o abusando de relaciones personales o profesionales.
  • Nota procesal: Estos delitos son de acción pública dependiente de instancia privada, lo que significa que requieren la denuncia formal de la persona agraviada para que el Ministerio Público pueda proceder.

4. Vigilancia, seguimiento y control: límites jurídicos de la supervisión laboral

La facultad de supervisión inherente a la relación laboral no autoriza prácticas de hostigamiento, control intimidatorio ni invasión de la esfera personal de la trabajadora.

El seguimiento constante, la observación reiterada, la toma de fotografías, grabaciones de audio o video sin consentimiento, así como la difusión de dicho material, cuando se dirigen contra una mujer y afectan su tranquilidad, dignidad o integridad psíquica, pueden subsumirse en:

  • Violencia psicológica, conforme a los artículos 2 y 3 de la Ley 82 de 2013.
  • Acoso laboral o moral, en los términos de la Ley 7 de 2018.
  • Delitos contra la inviolabilidad del secreto, el derecho a la intimidad y la vida privada, previstos en los artículos 184, 185 y concordantes del Código Penal.
  • Eventuales afectaciones a la libertad individual, cuando el control genera un entorno coercitivo o restrictivo.

La invocación de razones administrativas o funcionales no legitima conductas que excedan la finalidad del cargo ni prácticas que, por su reiteración o selectividad, constituyan mecanismos de intimidación o violencia de género.

5. Rumor y descrédito profesional como violencia psicológica

La propagación de rumores, la desacreditación sistemática de capacidades profesionales y la manipulación de percepciones institucionales no constituyen meros conflictos interpersonales. Desde la óptica de los artículos 1, 2 y 3 de la Ley 82 de 2013, estas prácticas configuran violencia psicológica cuando afectan la dignidad, la estabilidad emocional o la reputación profesional de la mujer trabajadora.

Cuando dichas conductas buscan bloquear ascensos, generar aislamiento laboral o inducir la renuncia, se configura adicionalmente violencia patrimonial, al afectar ingresos presentes y expectativas económicas futuras.

6. Violencia institucional y responsabilidad organizacional

La Ley 82 de 2013 no limita la responsabilidad al agresor individual. El artículo 8 impone al Estado, a las instituciones públicas y a las empresas privadas el deber de adoptar medidas de prevención, atención y erradicación de la violencia contra las mujeres.

La inacción institucional —manifestada en la omisión de investigar, la minimización de denuncias, la tolerancia sistemática o la revictimización— constituye violencia institucional, generando responsabilidad administrativa y, en el caso del sector público, potencial responsabilidad patrimonial del Estado.

7. Discriminación laboral y violencia patrimonial

La negación de oportunidades de desarrollo profesional, ascenso o estabilidad laboral por razones vinculadas al género, o como consecuencia del descrédito promovido por un superior jerárquico, no constituye discrecionalidad legítima.

El artículo 3 de la Ley 82 de 2013 incluye expresamente el daño económico o patrimonial derivado de prácticas discriminatorias como forma de violencia contra la mujer. Este marco se ve reforzado por la Ley 7 de 2018, que prohíbe el acoso moral, sexual, el sexismo y cualquier acto que atente contra la dignidad y la integridad psicológica en el ámbito laboral, conforme a los estándares internacionales de derechos humanos ratificados por Panamá.

8. Prescripción y continuidad de la violencia

En los supuestos de violencia psicológica, así como en aquellos en los que la conducta ilícita reviste el carácter de continuada o habitual, el cómputo del plazo de prescripción de la acción penal no se inicia con la realización del primer acto, sino a partir de la consumación del último hecho violento. Esta interpretación responde a la naturaleza misma de este tipo de violencia, que se manifiesta de manera progresiva y reiterada en el tiempo, generando un daño acumulativo en la víctima y dificultando la individualización aislada de cada acto lesivo.

La doctrina y la jurisprudencia han reconocido que en actos o comportamientos permanentes o continuados, la afectación al bien jurídico protegido se prolonga mientras persista la conducta, razón por la cual el inicio del plazo prescriptivo debe situarse en el momento en que cesa definitivamente la acción u omisión constitutiva de violencia. Ello resulta especialmente relevante en el ámbito de la violencia psicológica, donde los efectos pueden mantenerse aun después de finalizada la relación o el vínculo entre agresor y víctima.

Debe distinguirse, asimismo, entre los plazos de prescripción aplicables en las distintas esferas de responsabilidad. Mientras que las acciones de naturaleza administrativa o laboral pueden encontrarse sujetas a plazos de prescripción más breves, su eventual extinción no implica, de manera automática, la desaparición de la responsabilidad penal, la cual se rige por principios y plazos propios, orientados a la tutela de bienes jurídicos de mayor entidad y a la protección efectiva de los derechos fundamentales de la persona afectada.

Si bien es cierto que la demora en la interposición de la denuncia puede generar dificultades en el ámbito probatorio, especialmente en lo que respecta a la acreditación de hechos ocurridos en la intimidad o sin testigos directos, ello no puede interpretarse como una renuncia tácita a los derechos de la víctima ni como un factor que legitime o normalice la conducta violenta. Por el contrario, el acceso a la justicia constituye un derecho fundamental que debe garantizarse sin discriminación, teniendo en cuenta las particularidades de la violencia de género y psicológica, así como los obstáculos estructurales, emocionales y sociales que suelen incidir en el retraso de la denuncia.

Conclusión

En el ordenamiento jurídico panameño vigente, las conductas tradicionalmente trivializadas como bromas laborales, estilos de liderazgo o conflictos internos pueden constituir auténticas formas de violencia contra la mujer, cuando se dirigen contra ella por razón de su sexo y se desarrollan en contextos de relaciones desiguales de poder.

La Ley 82 de 2013 marca un punto de inflexión claro: la violencia de género no se define por la existencia de agresión física, sino por el menoscabo efectivo de la dignidad humana, la integridad psicológica, la estabilidad emocional y la autonomía económica de la mujer. En consecuencia, el abuso jerárquico no solo agrava la responsabilidad jurídica, sino que revela una forma estructural de violencia ejercida desde el poder.

Asimismo, la omisión institucional —expresada en la falta de investigación, la minimización de denuncias o la normalización de prácticas hostiles— no es jurídicamente neutra, sino que constituye una manifestación autónoma de violencia institucional, capaz de generar responsabilidad administrativa, civil y, en determinados supuestos, patrimonial del Estado o de la organización privada.

El análisis conjunto de la Ley 82 de 2013, la Ley 7 de 2018 y el Código Penal evidencia que el entorno laboral ya no puede ser un espacio de tolerancia para la violencia simbólica, psicológica o física contra la mujer, ni un ámbito de impunidad amparado en la cultura organizacional o en la jerarquía funcional.

La ley es clara:

  • El poder jerárquico no legitima la violencia.
  • La cultura organizacional no justifica la discriminación.
  • El silencio institucional no protege, sino que perpetúa el daño.

En un Estado constitucional de derecho comprometido con los derechos humanos, la erradicación de la violencia de género en el ámbito laboral no constituye una opción política o administrativa, sino una obligación jurídica exigible, cuya inobservancia compromete seriamente la legitimidad de las instituciones y organizaciones.

Referencias bibliográficas y normativas

Normativa nacional

  • Asamblea Nacional de Panamá. (2013).Ley N.º 82 de 24 de octubre de 2013, que adopta medidas de prevención contra la violencia en las mujeres y reforma el Código Penal. Gaceta Oficial de la República de Panamá.
  • Asamblea Nacional de Panamá. (2018). Ley N.º 7 de 14 de febrero de 2018, que adopta medidas para prevenir, prohibir y sancionar el acoso sexual y el acoso moral en el ámbito laboral, educativo y comunitario. Gaceta Oficial de la República de Panamá.
  • Asamblea Nacional de Panamá. Código Penal de la República de Panamá. Texto único vigente, artículos 184, 185 y concordantes.
  • Constitución Política de la República de Panamá. Texto vigente.
  • Asamblea Nacional de Panamá. Código Penal de la República de Panamá. Texto único vigente.

Instrumentos internacionales de derechos humanos

  • Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW). (1979). Naciones Unidas.
  • Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer – Convención de Belém do Pará. (1994). Organización de los Estados Americanos.
  • Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2009). Caso González y otras (“Campo Algodonero”) vs. México. Sentencia de 16 de noviembre de 2009.

Doctrina y bibliografía especializada

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